A visszajelzés hatása a teljesítményre.

stat 01avagy a „Statisztikák díjazása”.

 

Lehet jó a teljesítményünk, vagy gyenge. Az hogy jó-e, vagy gyenge, attól függ, hogy volt-e célkitűzésünk, van-e mihez viszonyítani, amit csináltunk.

 

Ha volt célkitűzés, és elértük a célt, akkor mondhatjuk, hogy jó a teljesítményünk.

 

Ha gyengébben, tehát a kitűzött cél alatt teljesítettünk, vagy mást csináltunk, mint ami ki volt tűzve, akkor gyenge, vagy rossz a teljesítményünk.

Ha nem volt cél, akkor csak „érzésre mehetünk”. Főleg azt dönthetjük el, hogy mennyire tetszik, amit csináltunk.

 

Az érzések félrevezethetnek minket, ezért induljunk ki abból, hogy volt célkitűzés.

Legyen célkitűzés, tervezés.

 

Vegyük azokat az eseteket, amikor volt célkitűzés.

 

Mondjuk, hogy egyértelműen megterveztük egy munkatársunk célját, s mértük a teljesítményét.

 

Ebben az esetben két verzió lehetséges.

  1. Jól teljesített a munkatárs, jó a statisztikája.
  2. Rosszul teljesített, tehát rossz a statisztikája.

 

Mindkét esetben érdemes megvizsgálni, hogy mi történik, ha adunk megfelelő visszajelzést, vagy ha nem adunk, vagy nem odaillő visszajelzést adunk.

 

  1. Ha jól teljesített, s megfelelően értékeljük, megkapja a jutalékát, megdicsérjük, jutalmat kap, tehát “díjazzuk a jó statisztikát”, akkor a teljesítménye javulni fog.
  2. Ha jól teljesített, jó a statisztikája, és nem díjazzuk, tehát késve kapja meg a jutalékát, vagy kevesebbet kap, mint amiben megállapodtunk, elmarad a szóbeli, pozitív értékelés, nem figyel rá a főnök, elsiklanak a jó teljesítmény fölött, mert az “magától értetődő”, akkor romlani fog a teljesítménye, mert elveszíti a lelkesedését, motivációját.
  3. Ha rosszul teljesített, kevesebbet, vagy mást csinált, esetleg gyengébb minőségben, és „díjazzuk” a rossz teljesítményét, akkor továbbra is rosszul fog teljesíteni, sőt, tovább fog romlani a teljesítménye. A díjazás alatt azt értem, hogy mégis megkapja a jutalékát, vagy a fizetését, vagy továbbra is ugyanúgy kommunikálunk vele, mintha jó lenne, vagy mint amikor jó volt a teljesítménye. Díjazásnak számít a főnök figyelme, ideje is. Azzal, hogy díjazzuk a rossz teljesítményt, megerősítjük őt abban, hogy elég ennyit csinálni, semmi rossz nem történik, ha a tervek alatt vagyunk, s érdemes továbbra is csak ennyit teljesíteni. A tervezés meg csak egy fölösleges macera volt, amit senki nem vesz komolyan.
  4. Ha rosszul teljesített, tehát rossz a statisztikája, és nem díjazzuk a rossz teljesítményt, akkor javulni fog a teljesítmény. Vagy az övé, vagy az átlag. Bármilyen meglepő is ez, tényleg javulni fog. Ebben az esetben a „nem díjazzuk” azt jelenti, hogy a megállapodás szerint kapja meg a neki járó kevesebb jutalékot, vagy, ha az van a megállapodásunkban, hogy nem kap jutalékot, akkor nem is kap. Vezetőként úgy viselkedünk vele, mint egy rosszul teljesítő munkatárssal. Haragudni nem kell rá, de azt egyértelműen tisztázzuk, hogy elmaradt az elvárttól, többet terveztünk, s vártunk tőle. Elvárjuk, hogy behozza a lemaradást. Kevesebb figyelmet kap, ami azt jelenti, hogy a vezetéshez, és a kontroll szükségesen kívül csak annyit, amit a fejlődéséhez rászánunk időben. Ez is legyen korlátozott, mert hónapokon keresztül pátyolgatni valakit, aki lassabban változik, mint az a munkája elvégzéséhez szükséges, az veszteséget jelenthet. Ha a rossz teljesítést nem díjazzuk, akkor két dolog történhet. Az egyik, hogy a munkatárs azt mondja, hogy ez így neki rossz, összeszedi magát, s elkezd jobban teljesíteni, tehát a statisztikája javulni fog. A másik, amit történhet, hogy azt mondja, hogy neki ez így annyira rossz, annyira keveset keres, vagy zavarja, hogy mérik a teljesítményét, ellenőrzik, nyomás alatt van, hogy nem akar tovább így dolgozni, elmegy a cégtől. Ebben az esetben egy olyan munkatársat „veszítünk”, aki csak rontotta az átlagot, vitte a figyelmet, s gyengítette a csapatot. Ha egy rosszul teljesítő elemet kiveszünk az csapatból, akkor az átlag javulni fog. Ráadásul felvehetünk a helyére egy olyan munkatársat, aki akar, és tud jól teljesíteni. Az új, jól teljesítő munkatárssal pedig javulni fog a terület statisztikája. Ehhez persze szükség van olyan adatbázisra, amiből gyorsan tudunk pótolni egy munkatársat. De ez már a Munkatárs kiválasztás téma.

 

Összegezve tehát, ha a

JÓ STATISZTIKÁT – DÍJAZZUK = JÓ,  VAGY JAVULÓ TELJESÍTMÉNY

JÓ STATISZTIKÁT – NEM DÍJAZZUK = ROSSZ, ÉS ROMLÓ TELJESÍTMÉNY

ROSSZ STATISZTIKÁT – DÍJAZZUK = ROSSZ, ÉS ROMLÓ TELJESÍTMÉNY

ROSSZ STATISZTIKÁT – NEM DÍJAZZUK = JÓ, VAGY JAVULÓ TELJESÍTMÉNY

 

Ugyanez történik néha a gyermeknevelésben is.

Például, amikor a kisgyerek az áruházban csokit kér, és nem kap, akkor elkezdi “jobban” kérni, hangosabban, annyira, hogy egyszer csak a földön fetrengve ordibál, hogy csokit akar

Ilyenkor igazából éppen „rossz a statisztikája”. Mást terveztünk vele, esetleg meg is beszéltük, hogy bemegyünk vásárolni, s a csokikat otthagyjuk, mert van elég otthon.

Ennek ellenére ő csokit akar, de azonnal. Elkezd hisztizni, s a szülő csak rövid ideig bírja. Azt szeretné, hogy fejezze be a hangoskodást, sivítozást, hagyja abba a nagyjelenetet. Kezdi szégyellni, hogy az ő gyereke így viselkedik.

A lezárásra a leghatékonyabb eszköznek azt találja, hogy mégis megveszi azt a csokit.

Ekkor követi el a hibát: díjazza a rossz statisztikát.

Ezzel megerősíti a gyermekben, hogy érdemes volt eleget hisztizni, s elérte a célját, hiszen megkapta a csokiját.

A gyerek már tudja, hogy így érdemes máskor is csinálni. Ha elég kitartóan tud hisztizni, akkor meglesz a jutalma.

S képes egyre hangosabban, s hosszabban követelőzni. Ráadásul a szülő többször is elköveti a hibát, amivel még jobban megerősíti a gyerekben, hogy tényleg így működik, ha elég kitartó, s hangos, akkor megkapja amit akar. Most már ugyan többet kellett hisztizni, mint tegnap, de működik.

 

És ezt vezetőként is gyakran elkövetjük. “Csak most az egyszer, és utoljára megkapja még a jutalékát szegény munkatárs, mert hát neki is meg kell élni valamiből”

Azt gyakran elfelejtjük, hogy hosszú távon is ártunk neki, mert megerősítjük abban, hogy ez a működés elfogadható, s amikor mégis megválunk tőle, vagy elmegy a cégtől, akkor azt a tudást, gyakorlatot viszi magával a fejében, hogy így érdemes dolgozni, teljesíteni máshol is, hiszen eddig ez működött.

 

A munkatárs számára az a legjobb, ha korrekt visszajelzést adunk a teljesítményéről, s megfelelően “Díjazzuk”.

Amikor pedig alul teljesíti, akkor segítsünk neki, hogy feljöhessen az elvárt szintre. Annyi energiát tegyünk bele, amennyit megérdemel. Ha ő minden tőle telhetőt megtesz a változásért, fejlődésért, akkor kaphat segítséget.

 

üdvözlettel:

BusinessDoki